Não contrate um growth hacker até ler isso

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Você já disse alguma das seguintes opções?

“Temos um ótimo produto. Só precisamos de alguém para comercializá-lo.

“Se contratarmos um growth hacker, eles agitarão este lugar!”

“Não queremos um profissional de marketing tradicional. Eles simplesmente não entendem.

O hype explosivo em torno dos growth hackers pode levar qualquer ser humano a acreditar que um marketing mágico de unicórnios poderia fornecer tudo o que sua empresa precisa para ter sucesso. O que você não ouve nas notícias são as histórias de contratações que deram errado.

Contratar o profissional de marketing errado pode atrasar sua empresa meses e, em uma startup, pode custar-lhe uma preciosa pista que é a diferença entre sobreviver e falir.

Além disso, somente no LinkedIn há pelo menos 7 posições em aberto para cada growth hacker identificado. Você verá muitas pessoas colocando esse título em seu currículo sem saber o que isso significa. Não existe um organismo de certificação para growth hackers, nenhum diploma ou teste que se precise passar para usar o termo.

Fui um daqueles contratados ruins e, como resultado, sou apaixonado por ajudar os fundadores a aprender a contratar e trabalhar com pessoas como eu.

Com base em meus treze anos de experiência como growth hacker e head de marketing em empresas de tecnologia de todos os tamanhos, reuni um processo de seis etapas para ajudar todas as empresas a encontrar e reter grandes profissionais de marketing. Independentemente do tamanho ou das perspectivas de crescimento, você pode se beneficiar das habilidades dos profissionais de marketing do Vale do Silício, que costumam ser chamados de hackers de crescimento.

Aqui está um resumo.

Etapa 1: quem é você?

A contratação de um hacker de grande crescimento começa com você. Quanto mais você entender seu estilo de trabalho e as necessidades da sua empresa, mais específica será a descrição do seu trabalho; e menos tempo você gastará capinando candidatos que não são adequados.

Faça a si mesmo estas perguntas:

O que deve acontecer nos primeiros 90 dias após a contratação para eu acreditar que essa pessoa será bem-sucedida?

Considere os objetivos de negócios, testes, canais explorados como opções para avaliar o sucesso. Sempre que possível, coloque métricas nisso. Os bons growth hackers gostam de ver métricas e, no começo, você julgará melhor o que é realista e o que não é.

Dica: Se você não sabe o que precisa ser feito, considere trabalhar com uma OCM temporária ou com seus consultores para elaborar uma estratégia de marketing primeiro.

O que deve acontecer nos próximos seis meses?

A essa altura, seu novo contratado deve começar a agregar valor real. O que acontece depois? Eles estão contratando mais pessoas? Terminou de instalar uma ferramenta crítica como Optimizely ou KissMetrics ou Sprinklr?

Dica: não consegue ver de 6 a 12 meses à frente? Considere ajuda tática temporária ao testar os canais e determinar o conjunto exato de habilidades que você precisa contratar. Prove o ROI de um profissional de marketing para si mesmo. Se você não se encaixa no mercado do produto, tenha um cuidado extra ao se comprometer com uma contratação de marketing em período integral, especialmente se você não espera permitir que eles trabalhem no produto. Um profissional de marketing não pode salvar um produto ruim e você não pode invadir o crescimento para se adequar ao mercado do produto.

Que tipo de pessoa eu sou?

Por exemplo, se você é um pensador linear, deve considerar os prós e os contras de trabalhar com pessoas como você e não como você. Quem vai deixá-lo louco? Quais são suas necessidades no seu profissional de marketing? Orientação detalhada? ideias criativas? Um escritor? Um número inventado? Concentre-se no seu DEVE Haves.

Dica: peça a seus colegas que o ajudem a entender com o que você gosta de trabalhar e as opiniões deles sobre o tipo de pessoa com quem você trabalha melhor. Suas respostas podem surpreendê-lo!

Se eu faço parte de uma empresa estabelecida, como é minha cultura?

Você é linear, baseado em fatos, metódico? Tome cuidado ao contratar muito fora da cultura da sua empresa. Uma pessoa não pode mudar isso e pode ficar frustrada com isso. Reconheça para si mesmo quais são os desafios da sua empresa.

Etapa 2: Quem são eles?

Você não contrataria um engenheiro sem saber se eles codificam em Java ou Python, certo? O mesmo acontece com os profissionais de marketing e growth hackers. Eles não são intercambiáveis ​​da mesma forma que um engenheiro de front-end é com um engenheiro de back-end, mesmo sendo os dois chamados engenheiros.

Quando se trata de growth hackers, existem pelo menos dois tipos baseados na mentalidade. É claro que nem todos se encaixam perfeitamente em caixas, mas pode ser útil pensar neles em dois baldes para começar.

Garimpeiros:

Freqüentemente, com experiência ou mentalidade de vendas, os prospectores têm uma qualidade de “tráfico”. Você os encontrará implacáveis, imparáveis, capazes de lidar com falhas e sem ouvir, tentando de novo e de novo e de novo para encontrar exatamente os canais certos. Eles vão lembrá-lo de um tubarão, sempre em movimento, com fome e ansioso para experimentar milhares de coisas. Eles adoram resolver problemas como “Qual é uma maneira barata de levar as pessoas a comprar nosso produto?” Eles preferem tentar 10 coisas e ver o que funciona, em vez de planejar – geralmente porque há poucos dados nesta fase para continuar.

Prospetores são melhores para empresas que ainda estão no estágio inicial ou que têm cultura para apoiar o desejo do profissional de marketing de experimentar coisas novas. Nesses estágios iniciais em que os canais de marketing ainda estão sendo testados, o prospector se destaca em descobrir exatamente onde está o ouro, com base em dados e resultados. Nas grandes empresas, os prospectores podem ficar frustrados com a política e a aversão ao risco, a menos que sejam protegidos por seus gerentes.

Mineiros:

Freqüentemente, com uma qualidade matemática ou de professor, os mineradores extraem crescimento e toneladas dele das áreas de oportunidade definidas, especialmente em cima de grandes empresas em movimento rápido. Eles podem identificar essas oportunidades em conjuntos de dados gigantes, mas são menos eficazes quando se trata de um campo aberto e sem dados.

Prospetores gostam de resolver problemas claramente definidos, por exemplo: aprimore as taxas de conversão em 100%. Eles preferem analisar, depois agir, medir e agir novamente. Eles trarão disciplina, foco e execução rigorosa às suas operações de crescimento e adoram estar em culturas em que os dados tomam a decisão, e não a pessoa mais bem paga da sala. Eles tendem a ser mais pacientes e mais adequados a culturas complexas que se movem um pouco mais devagar do que as empresas comuns.

O que acontece quando você coloca a pessoa errada no emprego errado? Aqui está um exemplo:

Imagem de Melinda

Etapa 3: Elaborando uma descrição da tarefa

A essa altura, deve ficar claro que apenas copiar e colar a descrição do trabalho de outra pessoa não é a melhor maneira de encontrar o growth hacker de crescimento certo para sua empresa. Faça esta descrição do trabalho exclusivamente suaDica: faça perguntas que os candidatos devem responder em sua carta de apresentação para não serem tentados a responder com uma carta de formulário.

Etapa 4: iniciar a pesquisa

Além de postagem no LinkedIn, e seu próprio site.

Dica: Se você precisa de alguém para gerenciar mídias sociais, observe os feeds da pessoa para descobrir quem eles são. Os profissionais de marketing não podem esconder suas personalidades; portanto, se você vir alguém que não está nas mídias sociais, vai querer aprofundar uma entrevista antes de assumir que eles podem lidar com isso.

Etapa 5: Triagem de currículos e entrevistas

Se você fez sua lição de casa e escreveu uma descrição específica e intrigante, você encontrará menos candidatos, mas mais interessantes. As pessoas que não respondem às suas perguntas ou atendem às suas necessidades específicas provavelmente não são candidatos sérios. Mas você também pode começar a analisar os currículos para ver exatamente de que tipo de resultado a pessoa se orgulha. Eles são bons em superar as adversidades? Específico nos números que eles atingem? Mostrar um senso de humor ou consciência cultural? Concentre-se nessas pessoas e ignore qualquer pessoa que não a deixe empolgada em conhecê-las. Afinal, se um profissional de marketing não pode se autopromover, quão bem ele pode comercializar sua empresa?

Todo mundo está em seu melhor comportamento em entrevistas. A chave é ser capaz de superar isso em quem a pessoa realmente é. Você começa a ficar vulnerável, o que incentiva os candidatos a fazer o mesmo. Quanto mais inteligente o candidato, mais polido eles se deparam em entrevistas, e quebrar essa fachada é uma maneira essencial de encontrar a pessoa certa para você.

Etapa 6: Habilitando o Sucesso

Parabéns! Você contratou alguém incrível. Como você os mantém por perto? Espero que você tenha feito sua lição de casa no processo de entrevista para entender o que faz essa pessoa funcionar. Mas, se não, especialmente se sua empresa estiver crescendo rapidamente, você precisará permanecer conectado ao seu novo contratado.

Devido à demanda por profissionais de marketing de crescimento de qualidade, se você não está incentivando a carreira dessa pessoa, ela tem opções para ir a outro lugar. Isso não significa se curvar a todos os seus caprichos, mas garantir que você tenha feito o possível para remover obstáculos ao crescimento da carreira e realizar o trabalho. Ajude seu profissional de marketing de crescimento a navegar nas políticas interdepartamentais, facilitar a estrada com os gerentes seniores; e reconhecendo seus sucessos, incentivando a tomada de riscos; todos contribuem para que um hacker em crescimento fique feliz por um longo tempo.

Você contratou um growth hacker? Como isso funcionou? O que você aprendeu? Vamos discutir nos comentários.

Growth Hacker e Marketing por você ;0) #growthhacker

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